第一节 员工生涯发展之基本认识 第二节 生涯发展意识，自我实现 所谓“生涯发展”是人生过程（特别是职场生涯阶段），如 何运用有限的资源达成预定的目标，完美的生涯规划： 第一， 了解自我之人格特质及优缺点。 第二， 明确设定人生方向及长、中、短期目标。 第三， 结合内外部资源，采取具体行动方案。 第四， 阶段性讨论，调整下阶段方向 有关生涯的观念加以澄清。 1． 生涯发展(career development)，乃指组织中个人人生 的发展历程，特别是职场之生涯规划及组织生涯管理 所产生之结果。 2． 生涯规划(career planning)：是以个人为中心，旨在确 实认识与评估自我及可能的发展机会与限制，据以设 定个人的生涯目标，并拟定一套可以达成该目标的行 动方案。 3． 生涯管理(career management)：是以组织为中心，由 组织及管理者依组织的政策与需求，与员工的生涯规 划相结合，并使双方做更有效的决策，以提高彼此的 1

计划执行成果。 二、 生涯循环阶段，个人适用 就员工个人，了解此一循环特性，可预行准备，做好生涯规 划；就主管人员，可据以深入了解员工需求与行为，做好生 涯管理。 1． 在成长阶段，应注意培养健全的“自我概念”(self concept)，以利思考未来工作生涯。 2． 在探索阶段，已开始真正进入职业选择，宜谨慎选第 一份工作。 3． 在建立阶段，若有志趣不符，于初期试应过程偶而为 之，尚有未来机会，过了适应期，则应求稳定；以累 积工作经验、建立事业基础；至于此阶段之晚期，易 有中年危机（即 40 岁前后）再选择事业第二春，应 顾及因素更多，注意专业之累进性及再发展可能性。 4． 在维持阶段，除事业之维持稳定外，更应注意健康管 理及家庭生活之平衡。 5． 在衰退阶段，一者应接受退居后线之现实，二方面可 尽量发挥指导后进之工作。 三、 影响生涯选择，认识自己 2

（一）确认职业导向 生涯顾问专家贺德(John Holland)认为人格类格或导向有六 种。 1． 务实型(realistic)—喜欢从事于需要技能、力气 和协调能力的体力工作。譬如：耕种与制造等 工作。 2． 研究型(investigative)—喜欢从事于认知性（思 考、组织与理解）而非影响性（人际社交与情 感性）的工作。譬如：生物学家、化学家及大 学教授。 3． 社交性(social)—喜欢从事于人际社交性而非 心智或体力上的工作。譬如：外交工及社会工 作等。 4． 保守型(conventional)—喜欢从事于结构性而 又有规则可循的工作。 5． 创业型(enterprising)—喜欢从事以口头方式影 响别人的工作。譬如：经理人、律师、及公共 关系人员。 6． 艺术性(artistic)—喜欢从事于自我表现、艺术 3

创造、情感表现的工作。譬如：艺术家、广告 经理、及音乐家。 但是大多数人不只有一种有、倾向，贺德认为，一个人所 具有的不同倾向若越相似或越能配合，则此人在选择职业 时越不会面临冲突或犹豫难决的困境。在图中越靠近的倾 向，彼此也越能搭配（例如务实型与研究型；艺术型与社 交型。二在对角线上人格倾向（如研究型与创业型；艺术 型与保守型）则相当不类似。前一种情况的人在选职业时 不会有太大困难，而后一种情况的人则常有彷徨犹豫的经 验。 （二）、确认职业技能 在不断否定与肯定的过程，有反省有前瞻，则更有明确之 发展方向，五种生涯定向： 1．“技术工作”为定向：这类人员以专技为选择，避免走 向管理之路，不断累积自己技术或功能领域之成长。 2．“管理能力”为定向：这类人员企求担任组织中之主管 职，有机会可以发挥领导才能。其能力涵盖分析能力、交 际能力以及情绪能力。 3．“创意工作”为定向：这类人具有高度创造力或乐业精 4

神，亦有极高自我实现动机，其可能成为创意人或企业家。 4．“独立自主”为定向：这类人具有高度独立自主动机， 其虽然有高度技术倾向，但却不安于在组织中糊口度日， 宁愿担任顾问，或成立工作室，成为自由业者（自我雇佣 者）。 5．“工作保障”为定向：这类人企求安稳、保障、安定工 作环境、优厚的收入、良好的福利及稳定的升迁，是最企 求的需要。其可以成为安生立命的上班族。 第三节 员工生涯发展与组织成长之关系 一、 个人、组织成长、互有关联 完整的生涯发展，除顾及组织利益与目标之外，亦应关心员 工的发展与需求，如此，员工个人生涯期望与组织成长需求 相结合，方可促进组织人力资源之有效开发。 二、 理念行动整合、促进发展 个人由于个别差异，人格特质、嗜好志趣、教育背景、组织 角色、认知与价值不尽相同。而最重要者，乃是企业负责人 及高阶主管宜有“投资观点”，视人力为具有成就动机、创 造能力之资源，提供成长与学习机会，员工在获得信任、尊 重之前提下，自可善性认同组织，奉献心力。 5